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Pessoa com Deficiência e o Direito ao Trabalho

12/04/2011

Maria Aparecida Gugel

RESERVA DE CARGOS EM EMPRESAS - MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO

A Assembléia Geral das Nações Unidas, desde 1990, propõe uma mudança no foco do Programa das Nações Unidas sobre Deficiência, passando da conscientização para a AÇÃO, com o propósito de se concluir com êxito UMA SOCIEDADE PARA TODOS por volta do ano 2010 (ONU, Resolução nº 45/91).

I – OS DADOS.

As pessoas com deficiência, segundo os dados do IBGE(1) para o Censo2000, correspondem a 14,48% da população ou seja, cerca de 24.5 milhões de brasileiros tem algum tipo de deficiência. A maior concentração ocorre em áreas urbanas (19.8 milhões) que, em ordem de grandeza, encontram-se nos Estados de São Paulo, Minas Gerais, Rio de Janeiro, Bahia, Rio Grande do Sul e Ceará. As demais pessoas com algum tipo de deficiência estão nas áreas rurais (4.8 milhões). Desse universo populacional de pessoas com deficiência 71,9% (17.4 milhões), acima de cinco anos de idade, são alfabetizadas, sendo que somente 13,02% (3.2 milhões) frequentam a escola, dado proporcionalmente inferior aos 34,7% de pessoas sem deficiência.

Relativamente à participação da pessoa com deficiência no mercado de trabalho os dados refletem que 13,8% (9 milhões) das pessoas com deficiência estavam ocupadas. Tais dados porém, foram aferidos com variáveis não desejadas no mundo das relações de trabalho já que consideram as pessoas com deficiência acima de 10 anos de idade, incluídos aqueles que recebem benefício assistencial. A Constituição da República e das leis vigentes só permitem o trabalho, na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade, sendo incompatível com o regime consolidado os benefícios da assistência social.

Por isso, preferem-se os microdados do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, baseados na RAIS 2000/MTE(2) que mostram que em torno de 537 mil profissionais com deficiência estão efetivamente incluídos no trabalho, o que corresponderia a 2% do total de pessoas com deficiência. Os resultados levantados indicam que foram geradas, a partir de 1999, aproximadamente 1.055 milhão de vagas decorrentes da reserva de cargos em empresas com cem ou mais empregados. Computados os 537 mil trabalhadores com deficiência ocupados, restariam 518 mil vagas.

Esses dados desnudam de imediato a contundente ausência da pessoa com deficiência no universo social e produtivo do trabalho. As causas são evidentes a partir da análise de todos os resultados das pesquisas: primeiro, a falta de implementação de uma política educacional especializada em escolas regulares de ensino público e privado, de forma a promover a educação da criança com deficiência e a educação profissional do jovem com deficiência; segundo, é a equivocada concepção de que a deficiência gera incapacidade para o trabalho e para a vida independente, tornando a pessoa alvo de tratamento meramente assistencial. Essa cultura exclusivamente assistencial resulta na discriminação da pessoa com deficiência, acarretando no descumprimento de comandos essenciais, dirigidos a qualquer cidadão ou seja, ter acesso e ser mantido na escola, com ensino de qualidade; ter meios de se qualificar profissionalmente; ter acesso adequado a bens e serviços; concorrer em igualdade de condições para um trabalho digno e produtivo.

Outra constatação que se faz é, do universo de pessoas com deficiência em fase produtiva, não existir número suficiente de trabalhadores qualificados para ocuparem os postos de trabalho reservados. Considerando o porte das empresas que devem cumprir a reserva, o número existente das mesmas e as suas localizações no País (2% grandes empresas; 6% médias empresas), os eventuais trabalhadores qualificados fora daqueles centros não têm acesso aos postos de trabalho reservados. Some-se a isso o fato de que as empresas de pequeno porte (com vinte ou mais empregados), que representam 96% das empresas e são encontradas praticamente em todos os pontos do País, não são obrigadas a manter reserva de postos de trabalho.

II – O DIREITO.

O direito ao trabalho de todos, incluídas as pessoas com deficiência, está previsto no Art. 6º da Constituição da República, decorre de valores que fundamentam o Estado democrático de direito (Art. 1º, III e IV, Constituição), de forma a cumprir o objetivo da República de promover a todos sem preconceitos ou discriminação (Art. 3º, IV, Constituição).

É expressamente proibida qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (Art. 7o, XXX, Constituição), assegurando com absoluta prioridade a proteção à criança e ao adolescente com deficiência, com a criação de programas de prevenção e atendimento especializado àqueles com deficiência física, sensorial ou mental, bem como a inclusão social do adolescente com deficiência por meio do treinamento para o trabalho e da convivência, da facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, e da eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos (Art. 227, II, Constituição). Ao adolescente aprendiz garante-se a proteção especial de acesso à escola e o ingresso ao trabalho, observada a idade mínima de quatorze anos, com respeito às normas trabalhistas e previdenciárias.

A igualdade está elevada à condição de direito, estando consolidada na área do trabalho na reserva de cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência (Art. 37, VIII, Constituição). Esse comando constitucional que eleva a dignidade da pessoa com deficiência e sua condição de cidadão pelo exercício de um trabalho remunerado tem previsões específicas na Lei nº 8.112/90 que prevê a reserva de vagas para candidatos com deficiência em cada concurso público; na Lei nº 8.213/91 que dispõe sobre a reserva de postos de trabalho para pessoa com deficiência em empresas com cem ou mais empregados, e no Decreto nº 3.298/99 que regulamenta a Lei nº 7.853/89 sobre a política de inclusão da pessoa com deficiência por meio da reserva, emprego protegido e elementos assistivos; na Lei nº 10.097/00, e alterações que se seguiram, há a garantia de aprendizagem para o adolescente com deficiência, desconsideradas a idade limite e a escolaridade; leis que possibilitam o estágio da pessoa com deficiência e a reunião de pessoas com deficiência em cooperativas sociais.

III – A RESERVA DE CARGOS. JUSTIFICATIVA.

Sabe-se que a pessoa com deficiência, ao longo do processo civilizatório, foi sempre afastada do convívio social, gerando no inconsciente coletivo a impressão marcada de que se tratam de pessoas dispensáveis e improdutivas. A partir dos Séculos XVII e XVIII, sob a luz de novos conhecimentos, criam-se inéditos mecanismos de apoio e tratamentos às pessoas com deficiência. No Século XX, nos períodos pós-guerras, consolida-se a busca por sua integração, cujo marco é a DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS DO HOMEM (1948) ao estabelecer o direito de se ter oportunidades, propondo como ideal comum, a ser atingido por todos os povos e todas as nações, que cada indivíduo e cada órgão da sociedade, se esforce para promover o respeito aos direitos e liberdades. Dentre esses direitos, está o direito de trabalhar e viver sem ser alvo de humilhações, violência, agressões, desrespeito, perseguições e discriminação.

A partir dos Anos 70, sob pressão de movimentos sociais mundiais, a Organização das Nações Unidas – ONU reordena seus objetivos e passa a tratar da promoção a níveis mais elevados de vida da pessoa com deficiência, sendo que, em 1959, um dos organismos que integram a ONU, a Organização Internacional do Trabalho – OIT edita uma convenção escancarando para a sociedade mundial os fenômenos do preconceito e da discriminação.

A edição da CONVENÇÃO n° 111/OIT(3), concernente à DISCRIMINAÇÃO EM MATÉRIA DE EMPREGO E PROFISSÃO(4), ratificada pelo Brasil em 1965, traz para o domínio público o conceito claro do termo discriminação:

Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;

Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam e outros organismos adequados (Artigo 1 - 1. a, b).

Ao mesmo tempo, compromete os Estados Membros para a formulação e aplicação de uma política nacional de ação afirmativa que promova, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria. Essa política de ação afirmativa tem como instrumento a colaboração das organizações de empregadores e trabalhadores e de outros organismos apropriados; a edição de leis e criação de programas de educação próprios e aplicação nos serviços de orientação profissional, formação profissional e colocação (grifei); a revogação de todas as disposições legislativas e práticas administrativas que sejam incompatíveis com a referida política.

Seguiram-se na ONU duas importantes convenções, ratificadas pelo Brasil, sobre ELIMINAÇAO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO RACIAL e CONTRA A MULHER, nas quais se identificam o conceito da discriminação e a indicação de medidas de para suplantar as diferenças:

ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO RACIAL, de 1965(5). Artigo 1º, item 4 - Não serão consideradas discriminação racial as medidas especiais tomadas com o único objetivo de assegurar progresso adequado de certos grupos raciais ou étnicos ou de indivíduos que necessitem da proteção que possa ser necessária para proporcionar a tais grupos ou indivíduos gozo ou exercício de direitos humanos e liberdades fundamentais, contanto que tais medidas não conduzam, em consequência, à manutenção de direitos separados para diferentes grupos raciais e não prossigam após terem sido alcançados os seus objetivos.

ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA A MULHER, de 1979(6). Artigo 1º - Considera discriminação contra a mulher como sendo toda distinção, exclusão ou restrição em razão de sexo, que tenha por objeto ou como resultado reduzir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício pela mulher, independentemente de seu estado civil, com base na igualdade do homem e da mulher, dos direitos humanos e das liberdades fundamentais nas esferas política, econômica, social, cultural e civil ou em qualquer outra esfera. Artigo 4º - Os Estados-partes adotarão medidas especiais de caráter temporário destinadas a acelerar a igualdade de fato entre o homem e a mulher não será considerada discriminação na forma definida nesta Convenção, mas de nenhuma maneira implicará, como consequência, a manutenção de normas desiguais ou separadas; essas medidas cessarão quando os objetivos de igualdade de oportunidade e tratamento houverem sido alcançados.

Essas Convenções lembram aos Estados Membros sobre a necessidade de as medidas de discriminação positiva (ou ação afirmativa), chamadas de “especiais”, terem eficácia no tempo enquanto perdurarem as desigualdades. Esse alerta revela o caráter temporário da discriminação positiva uma vez alcançados os objetivos de igualdade de oportunidade pretendida.

Outra norma importante, e ratificada pelo Brasil, é a Convenção n° 159/OIT sobre a REABILITAÇÃO PROFISSIONAL E EMPREGO DE PESSOAS DEFICIENTES(7), que tem como objeto a reabilitação profissional da pessoa com deficiência, de forma que ela venha a obter e conservar um emprego digno. Ao mesmo tempo, a norma compromete os Estados Membros a estabelecer políticas de igualdade de oportunidades para os trabalhadores com deficiência que passam pela reabilitação profissional e, mediante legislação nacional e outros procedimentos, fazê-las serem aplicadas (Art. 4º):

Essa política deverá ter como base o princípio de igualdade de oportunidades entre os trabalhadores deficientes e os trabalhadores em geral. Dever-se-á respeitar a igualdade de oportunidades e de tratamento para as trabalhadoras deficientes. As medidas positivas especiais com a finalidade de atingir a igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores deficientes e os demais trabalhadores, não devem ser vistas como discriminatórias em relação a estes últimos.

Recentemente a CONVENÇÃO INTERAMERICANA PARA A ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA (1999), conhecida como CONVENÇÃO DA GUATEMALA(8), propõe medidas para prevenir e eliminar a discriminação das pessoas com deficiência, e indica o termo discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência como:

Toda diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, antecedente de deficiência, consequência de deficiência anterior ou percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas liberdades fundamentais (Artigo I - 2. a).

Esclarece sobre a adoção de medidas de discriminação positiva que considera necessária para alcançar a igualdade de oportunidades:

Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo Estado Parte para promover a integração social ou o desenvolvimento pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferenciação ou preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos casos em que a legislação interna preveja a declaração e interdição, quando for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não constituirá discriminação (Artigo I – 2. b).

As ações propostas mundialmente, exigindo atitudes afirmativas, foram o pano de fundo para a edificação do princípio do direito à igualdade. No mundo do trabalho e emprego esse princípio reflete-se na reserva (conhecida como cota) aos cargos e empregos públicos. A simetria da medida ocorre no âmbito privado das relações de trabalho com a reserva de cargos ou postos de trabalho, cujo ônus é unicamente a cessão recíproca de direitos: o do empregador de reservar postos de trabalho para pessoa com deficiência; o do trabalhador em abrir mão de alguns postos de trabalho para os trabalhadores com deficiência.

Pois bem. Com o advento da Constituição da República de 1988, o Art. 5º, ao dispor sobre os direitos e deveres individuais e coletivos, garante aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. Esse comando constitucional de ser igual necessita alcançar as desigualdades de fato. Para que isso ocorra efetivamente exige a concretização de acertos que, parafraseando CANOTILHO, devem ocorrer quando situações concretas de desigualdade exigem tratamento diferenciado a permitir discriminações positivas. CELSO ANTONIO BANDEIRA DE MELO, por sua vez, afirma que o conteúdo jurídico do princípio da igualdade envolve discriminações legais de pessoas, coisas, fatos e situações já que se admite existirem traços diferenciais entre eles. Assim, a correlação lógica entre o descrímen e a equiparação pretendida justifica a discriminação positiva em favor de grupos. Portanto, o direito à igualdade correlaciona a igualdade e a discriminação: veda a discriminação quando o resultado do ato gera tratamento desigual; indica a discriminação para compensar as desigualdades.

Essa é a justificativa constitucional para a implementação da discriminação positiva, indicadas nas citadas convenções internacionais como medidas de ação afirmativa, no Art. 37, VIII, da Constituição que prevê a reserva de cargos para pessoas com deficiência.

Seguiram-lhe as leis nº 7.853/89, sobre a política de inserção da pessoa com deficiência indicando a necessidade de adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado; a Lei nº 8.112/90 passa a prever a reserva de vagas para candidatos com deficiência em cada concurso público; a Lei nº 8.213/91 dispondo sobre a reserva de postos de trabalho para pessoa com deficiência em empresas com cem ou mais empregados, seguida do Decreto nº 3.298/99 que regulamenta a Lei nº 7.853/89.

IV - LEGISLAÇÃO PARA O TRABALHO.

A reserva (conhecida como cota) de cargos para trabalhadores com deficiência em empresas com cem ou mais empregados, em percentuais que variam de 2% a 5% para empresas com mais de mil empregados, está prevista no Artigo 93, da Lei n° 8.213/91, devendo atender determinadas peculiaridades de maneira a dar efetividade à ação afirmativa.

1. O percentual da reserva de postos de trabalho deve incidir sobre o número total de empregados da empresa, somados todos os seus estabelecimentos. O cumprimento da reserva deve ocorrer em todos os estabelecimentos e, com isso atender a oferta de trabalhadores qualificados existente em cada localidade.

2. O empregador deve exigir do trabalhador com deficiência a comprovação da habilitação ou qualificação profissional para ocupar o cargo, de forma a bem desempenhar as atividades inerentes da função, com produtividade e eficiência. A pessoa com deficiência pode vir a ocupar qualquer cargo e exercer qualquer função, desde que tenha qualificação para tal. Fere a ordem constitucional e legal as exigências de “aptidão plena” para o exercício de cargos ou funções.

Se o trabalhador em razão da deficiência não puder atender a todas as exigências das atividades do cargo ou da função, estas, no que couberem, deverão ser adaptadas, podendo ser utilizados os apoios e procedimentos especiais de forma a aumentar as potencialidades do trabalhador com deficiência. Para tanto, tem-se os seguintes elementos assistivos, segundo o Decreto nº 3.298/99:

Apoio especial, são os serviços de orientação, supervisão e ajudas técnicas para facilitar a mobilidade e a utilização dos meios e recursos existentes no ambiente de trabalho.

Procedimentos especiais são as providências a serem tomadas pelo empregador após a contratação para o trabalhador com deficiência que devido aos comprometimentos da deficiência exigem condições especiais, como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de vencimentos ou salário, ambiente de trabalho adaptado às suas especificidades, entre outros.

Ajudas Técnicas são os elementos que permitem compensar uma ou mais limitações motoras, sensoriais ou mentais da pessoa com deficiência, com o objetivo de permitir-lhe superar as barreiras da comunicação e da mobilidade (pessoas ou cuidadores; produtos; instrumentos; equipamentos; animais).

3. A demissão do trabalhador com deficiência só poderá ser efetivada se o empregador contratar para o mesmo cargo outro trabalhador com deficiência, em condições de semelhança (Art. 93, § 1º, da Lei n° 8.213/91). O que se preserva nessa relação de trabalho é a condição da deficiência pois, é para esta condição que está dirigida a manutenção da reserva. O empregador poderá contratar qualquer outro empregado com deficiência, obedecida à caracterização de deficiências do Decreto n° 3.298/99, além do conceito de deficiência da Convenção da Guatemala (Decreto nº 3.956/01).

4. O ambiente de trabalho deve ser adaptado segundo as normas da ABNT (NBR 9050 – Acessibilidade às Edificações, Mobiliário, Espaços e Equipamentos Urbanos; NBR 13994 – Elevadores de Passageiros – Elevadores para Transportes de Pessoa Portadora de Deficiência) e o Decreto da Acessibilidade nº 5.296/2004. O empregador necessita observar os critérios gerais de saúde e segurança do trabalhador no ambiente de trabalho, bem como os critérios de prevenção para os ambientes de trabalho, retratados nas Normas Regulamentares da Portaria nº 3.214/78, do Ministério do Trabalho e Emprego.

5. A política de emprego instituída no Decreto nº 3.298/99 é a de inserção da pessoa com deficiência ao mercado de trabalho, cuja regra geral é a modalidade de colocação competitiva, observado o processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária. Há também previsão para a incorporação da pessoa com deficiência ao sistema produtivo mediante regime especial de trabalho protegido (Art. 34), nas seguintes modalidades:

5.1 Na forma de colocação seletiva, observado o processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária mas que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização. Nessa modalidade, permite-se às entidades beneficentes de assistência social a atuação como apoiadoras (apoio especial) da inserção da pessoa com deficiência habilitada para o trabalho. Tratam-se de serviços especializados desenvolvidos pelas entidades beneficentes de assistência social voltados para a identificação das habilidades da pessoa com deficiência e/ou sua qualificação profissional que podem ser colocados à disposição dos empregadores, e/ou contratados.

5.2 Na forma de promoção do trabalho por conta própria, podendo ser por meio da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de economia familiar, com vista à emancipação econômica e pessoal.

Dentre essas formas, o sistema cooperativado merece destaque como uma associação autônoma de pessoas que se unem voluntariamente para satisfazer suas necessidades e aspirações econômicas, sociais e culturais por meio de uma sociedade de propriedade comum e de gestão democrática (RECOMENDAÇÃO 193/OIT).

A cooperativa social nos termos da Lei nº 9.867, de 10/11/99, revela-se um meio eficaz de inserção laboral da pessoa com deficiência porque, assume a existência de pessoas em desvantagem econômica e social. Essa desvantagem especificamente de pessoa com deficiência é crucial e se cristalizam na falta de condições e adaptações adequadas do meio em que vivem: transporte público, ruas, edifícios públicos; escolas, curriculum escolar e professores despreparados para lidar com as diferentes deficiências; serviço de saúde, com profissionais despreparados às diferentes deficiências; inexistência de postos de trabalho e locais de trabalho precariamente adaptados, são os exemplos mais comuns.

Outro fator positivo da cooperativa social é o de admitir a participação do associado voluntário, podendo ser parentes ou pessoas mais próximas da pessoa com deficiência, que poderá colaborar com os objetivos a serem desenvolvidos pela cooperativa. Na prática, a medida tem sido eficaz para atender as pessoas com deficiência mental, sobretudo aquelas com grau de comprometimentos mais elevados.

6. As empresas e a administração pública (amparada na Lei nº 8.666/93) podem optar pela modalidade de colocação seletiva com a contratação de prestação de serviços realizados com as entidades beneficentes de assistência social (§ 1º, Art. 35, Decreto nº 3.298/99), conhecidas como associações de/para pessoas com deficiência. Nesse caso, o número de trabalhadores com deficiência contratados pelas empresas não contarão para a reserva (cota). A entidade beneficente de assistência social arcará com as obrigações do contrato de trabalho (assinatura da CTPS) e com os encargos sociais (depósito do FGTS, recolhimento previdenciário).

6.1. A entidade beneficente de assistência social que celebrar o convênio e/ou contrato (§ 7º, Art. 35, Decreto nº 3.298/99) com a administração pública ou empresas (as tomadoras de serviços), deve fazer constar a relação dos trabalhadores com deficiência que lhes são colocados à disposição. Ambos são obrigados a providenciar os programa de prevenção de doenças profissionais e redução da capacidade laboral ou, de reabilitação (§ 8º, Art. 35).

7. As entidades beneficentes de assistência social podem comercializar bens e serviços, compatível com a modalidade de promoção do trabalho por conta própria, decorrentes de programas de habilitação profissional de adolescente e adulto com deficiência em oficina protegida de produção ou terapêutica. As oficinas mencionadas no Art. 2º da Lei nº 7.853/89 estão regulamentadas no Decreto nº 3.298/99, Art. 35 § 4o e 5o. Dirigem-se exclusivamente às pessoas com deficiência com sérios comprometimentos de natureza física, mental ou sensorial. Ressalte-se, é condição para o funcionamento das oficinas a existência de programa de habilitação profissional estruturado, com objetivos a serem alcançados e tempo estimado para a conclusão.

7.1 A oficina protegida de produção é a unidade que tem por objetivo desenvolver programa de habilitação profissional para adolescente e adulto com deficiência. O resultado do trabalho deve ser remunerado, com objetivo de dar emancipação econômica e pessoal relativa.

7.2 A oficina protegida terapêutica é a unidade que tem por objetivo a integração social por meio de atividades de adaptação e capacitação para o trabalho de adolescente e adulto que devido ao seu grau de deficiência não tem condições de desempenhar atividade laboral no mercado competitivo de trabalho ou em oficina protegida de produção.

Nas duas hipóteses o vínculo de trabalho se estabelece com a entidade beneficente. Se houver vínculo de emprego a entidade beneficente de assistência social arcará com assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS –, a remuneração do trabalhador e o recolhimento dos encargos sociais.

8. A aprendizagem revela-se um eficaz caminho a ser trilhado, inserido nos objetivos da educação profissional, para alcançar melhores empregos remunerados de futuros profissionais com deficiência. A lei não limita aos aprendizes com deficiência à idade máxima de 24 anos e não exige a comprovação da escolaridade do aprendiz com deficiência mental, devendo ser consideradas as suas habilidades e competências relacionadas com a profissionalização (Art. 428, § 5º e 6º).

As empresas e seus estabelecimentos, de qualquer natureza, estão obrigados a empregar número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, sobre o número de trabalhadores existentes em cada estabelecimento (Art. 429, CLT), cujas funções demandem formação profissional portanto, a aprendizagem é uma boa opção para a identificação de futuros trabalhadores para os seus próprios quadros.

A entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, devidamente registrada no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (Art. 430, II), pode participar desse processo de formação profissional desenvolvendo e intermediando a aprendizagem com turmas de aprendizes maiores ou menores que aquelas fixadas para as empresas. Para tanto, deverá: dispor de instalações físicas adequadas que atendam às normas de habitação, higiene, saúde e segurança; contar com estrutura adequada para o desenvolvimento do programa, mantendo a qualidade do ensino, o acompanhamento e a avaliação dos resultados (430, § 1º, CLT).

Ao contratar os serviços de aprendizagem de entidade sem fins lucrativos a empresa (tomadora de serviços - Art. 431) deve prever no contrato (convênio) todos os recursos financeiros destinados à manutenção dos contratos de aprendizagem - um salário mínimo por adolescente aprendiz, 13º salário, férias, encargos sociais e previdenciários (2% para o FGTS e INSS), vale-transporte e vale-alimentação - .

A entidade sem fins lucrativos tem autonomia para estabelecer o conteúdo do programa de aprendizagem, observadas as funções possíveis de formação técnico-profissional (428, § 4º, CLT), cabendo-lhe acompanhar as atividades no ambiente de trabalho, com a permissão da empresa tomadora de serviços. Para a execução do programa de aprendizagem poderá contar com a cooperação de outras instituições públicas ou privadas. As normas obrigatórias para a avaliação de competências da entidade sem fins lucrativos estão na Portaria nº 702, de 18/12/01.

O programa de aprendizagem para o desenvolvimento de ações de educação profissional deve: identificar os aprendizes que em número definido participarão do curso; conhecer o perfil sócio-econômico dos aprendizes; conhecer as exigências do mercado de trabalho; fixar os objetivos do curso, as etapas de implementação e os propósitos a serem alcançados; os conteúdos do curso de aprendizagem devem conter os conhecimentos, habilidades e competências; carga horária; demonstrar a infra-estrutura física da entidade sem fins lucrativos, relacionada aos equipamentos, instrumentos e instalações demandados e, também, de recursos humanos quanto ao número e qualificação do pessoal técnico-docente e de apoio; prever mecanismos de acompanhamento, avaliação e certificação do aprendizado, além de permanência dos aprendizes no mercado de trabalho após o término do contrato de aprendizagem.

O contrato de aprendizagem tem natureza especial e para ter validade deve obedecer aos seguintes requisitos: deve ser ajustado por escrito (Art. 428, caput, CLT); com prazo determinado, não superior a dois anos (Art. 428, § 3º, CLT); o aprendiz deve estar inscrito em programa de aprendizagem do Sistema Nacional de Aprendizagem; de escolas técnicas de educação; ou entidades sem fins lucrativos (Art. 428, caput, § 1º; 430, I e II, CLT); deve ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (Art. 428, § 1º, CLT); o aprendiz deve comprovar a matrícula e frequência escola, do ensino fundamental e obrigatório (Art. 428, § 1º, CLT); alíquota de depósito de 2% ao FGTS (15, § 7º, Lei nº 8.036, de 11/5/90); deve ser ajustado o pagamento de salário mínimo hora, salvo condição mais favorável (Art. 428, § 2º, CLT); o tempo de jornada diária não poderá ser superior a seis horas, sendo expressamente vedada a prorrogação e a compensação de jornada (Art. 432, CLT); a jornada somente poderá ser de oito horas diárias, incluídas as atividades teóricas e práticas, se o aprendiz completou o ensino fundamental (Art. 432, § 1º, CLT); a conclusão do curso de aprendizagem, com comprovado aproveitamento, dá direito ao certificado de qualificação profissional; as férias devem ser concedidas ao aprendiz de uma só vez (Art. 134, § 2º, CLT), coincidentes com uma das férias escolares (Art. 136, §2º, CLT); é devido ao aprendiz o repouso semanal remunerado (Lei º 605/49), décimo terceiro salário , aviso prévio (Art. 487, CLT);

Por fim, são terminantemente proibidas: a prorrogação e a compensação de jornada de trabalho (Art. 432, CLT); a jornada em horário noturno, assim considerado entre 22:00 horas de um dia e, as 5:00 horas do dia seguinte (Art. 404, CLT); as atividades em ambientes insalubres, perigosos e ofensivos à moral do adolescente ou que venham a comprometer seu desenvolvimento psíquico e físico (Convenção 182/OIT); as atividades penosas que exijam tarefas extenuantes (Convenção 182/OIT); as atividades em locais de difícil acesso e não servidos por transporte público em horários compatíveis com a jornada de trabalho, exceto se fornecido transporte público gratuito pelo empregador.

V –CONCLUSÕES

1ª) A existência das leis não significa a imediata inserção da pessoa com deficiência ao trabalho remunerado. No âmbito das relações privadas, a partir de 1999 com a política institucional do Ministério Público do Trabalho de fazer cumprir a Lei nº 8.213/91, e o Ministério do Trabalho e Emprego de fiscalizar o cumprimento da reserva com a nova atribuição conferida pelo Decreto nº 3.298/99, foram geradas em torno de um milhão de vagas, em empresas com cem ou mais empregados. No entanto, não há trabalhadores com deficiência com qualificação suficientes no mercado para ocuparem as funções geradas, reflexo da ausência das pessoas com deficiência na formação metódica de uma profissão, e que exige a inclusão escolar. Uma das atuais formas de adiantar o processo de inclusão é aliar a educação profissional e o trabalho por meio da aprendizagem. 2ª) A sociedade brasileira deve compreender a necessidade atual da reserva de cargos como medida compensatória para recuperar a notória exclusão das pessoas com deficiência do universo social produtivo. A reserva deve ser temporária, enquanto perdurar a desigualdade existente, e deve ser dividida entre todos empregadores e trabalhadores: o empregador colabora com o processo de inclusão, ainda que obrigado a cumpri-la porque se trata de norma de ordem pública e, todos os demais trabalhadores que abrem mão de determinados postos de trabalho para o trabalhador com deficiência. Ao trabalhador com deficiência deverão estar à disposição todos os elementos assistivos de apoio e ajudas técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades.

3ª) Faz-se necessária a revisão da norma para incluir empresas com vinte ou mais empregados, posto que são em maior número (96% do total de empresas) no contexto produtivo nacional.

4ª) As instituições sem fins lucrativos de/para pessoas com deficiência, têm papel preponderante na facilitação da inserção do trabalhador com deficiência no mundo do trabalho pois, a lei lhes permite intermediar as relações laborais, devendo ser fortalecidas para bem desenvolverem suas atribuições.

5ª) Preferem-se as cooperativas sociais, que obedecem as regras do sistema cooperativado, para a geração de renda de pessoas com deficiência com maiores graus de comprometimento.

6ª) A aprendizagem, também como objetivo da educação profissional, é atualmente o caminho mais rápido e eficaz para se alcançar a qualificação profissional, e consequentemente funções melhores remuneradas, de futuros profissionais com deficiência.


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Notas:

(1)Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE -. Censo Demográfico 2000. Características Gerais da População, Resultados da Amostra. www.ibge.gov.br/home/estatística/populacao/censo2000/populacao_censo2000.

(2)Estudo realizado em 2003 pelo Centro de Políticas Sociais da Fundação Getúlio Vargas - CPS FGV.

(3)OIT - Organização Internacional do Trabalho, constituída na Parte XIII do Tratado de Versailles (1919) e posteriormente complementada pela Declaração de Filadélfia (1944).

(4)Aprovada em 24/11/64 pelo Decreto Legislativo nº 104, ratificada em 1965 e, promulgada pelo Decreto nº 62.150, de 19/1/68.

(5)Aprovada pelo Decreto Legislativo nº 23, de 21/6/67, ratificada em 1968 e, promulgada pelo Decreto nº 65.810, de 8/12/69.

(6)Aprovada pelo Decreto Legislativo nº 26, de 22/6/94, ratificada em 1984 e, promulgada pelo Decreto nº 4.377, de 13/9/2002 que revogou o Decreto nº 89.460, de 20/3/84. 8

(7)Aprovada pelo Decreto Legislativo n 51, de 25/8/89, ratificada em 1990 e, promulgada pelo Decreto nº 129, de 22/5/91.

(8)Aprovada pelo Decreto Legislativo n 198, de 13/6/2001, ratificada no mesmo ano de 2001 e, promulgada pelo Decreto 3.956, de 9/10/2001.

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Maria Aparecida Gugel

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